Integrarea la noul loc de munca

Integrarea la noul loc de munca

Adaptarea la noul job este denumita socializare organizationala si a fost definita ca ”procesul primar prin care oamenii invata normele si rolurile care sunt necesare pentru a-si indeplini indatoririle din cadrul unui grup si organizatii” (Gary Jones,1999)

Expertii considera ca exista 3 mari etape ale acestei adaptari la noul job.

Prima etapa, denumita socializare anticipativa, apare inaintea intrarii individului in firma si se refera la faptul ca aspirantii la un anumit post inca inainte de angajarea lor efectiva, cunosc destul de multe despre firma respectiva si despre ceea ce necesita din partea lor slujba vizata.

Aceste informatii si atitudini sunt preluate din mai multe surse: in cele mai multe cazuri internetul, prietenii sau cei care lucreaza deja in organizatie pot furniza multiple informatii despre companie, care nu intotdeauna sunt corecte, aceasta fiind calea informala de acces la date.

Exista si o cale formala de culegere a informatiilor despre organizatie care consta in consultarea revistelor de specialitate, a articolelor din ziarele de profil, rapoartelor anuale ale organizatiilor. Dar poate cea mai importanta sursa prin care potentialii angajati capata informatii despre organizatie este faza de recrutare si selectie a lor.

Cei care recruteaza tind sa descrie compania lor in temeni pozitivi, trecand foarte usor peste problemele interne ale organizatiei. Avand acces la una dintre aceste surse de informare, potentialii angajati pot sa isi formeze perceptii si expectatii nerealiste referitoare la compania si jobul dorit. Cand recrutii obtin slujba dorita si intra efectiv in organizatie, experimenteaza asa – zisul “soc al realitatii” sau “socul intrarii in organizatie”, deoarece conditiile pe care le gasesc aici nu corespund cu asteptarile lor. Apare confuzia, dezamagirea, deziluzia si chiar sentimentul ca au fost indusi in eroare.

Pentru a reduce sau chiar a evita aceasta situatie, companiile apeleaza la o tehnica denumita ”prezentari prealabile realiste”, care constau in furnizarea solocitantilor unui post, a unei imagini realiste si corecte despre aspectele pozitive si negative ale muncii pe care vor trebui sa o realizeze. Efectele imediate sunt ca angajatii sunt mai multumiti de jobul si firma lor si scade intentia lor de parasi jobul, firma sau pe ambele, ceea ce se poate intampla cand asteptarile sunt nerealiste.

 

Cea de a doua etapa consta in asumarea de responsabilitati odata ce persoana a intrat in companie si tine de integrarea in organizatie. Aspectele formale ale acestei etape sunt constituite din programele de orientare si formare (training) care il ajuta pe individ sa invete, sa-si perfectioneze deprinderile cerute de noul job si sa “uite” vechile comportamente si abilitati cerute de fostul post.

Aspectele informale ale acesteia se refera la stabilirea de relatii sociale cu membrii noului sau grup de munca, un nou angajat putandu-se orienta catre un membru mai in varsta si mai experimentat din organizatie (un mentor pentru a-i furniza informatiile necesare indeplinirii noilor sarcini).

El pune acum intrebari directe, noninterogrtive, isi intreaba colegii, creeaza situatii la care sursa de informatii raspunde, are conversatii cu ceilalti pe care in acest timp ii si observa.

Cea de a treia etapa a adaptarii la noul job se produce atunci cand capatam statutul de membru deplin al organizatiei.

A te adapta la noul job nu inseamna sa inveti doar normele si regulile profesionale, cunostintele, deprinderile si abilitatile necesare indeplinirii slujbei ci mai inseamna sa inveti si valorile, credintele, traditiile, miturile si atitudinile organizatiei, care formeaza cultura ei.

Presupune sa interactionezi cu membrii grupului profesional, sa afli despre relatiile de munca formale si informale, sa cunosti structura de putere in organizatie. De asemenea trebuie sa cunosti atat limbajul tehnic, profesional pe care il presupune jobul tau dar si acronimele, argoul si jargonul specific unei organizatii. Se invata atat scopurile si valorile organizationale cat si cele nescrise, tacite.

Oricare ar fi procedeul de adapatare la noul job (programe de training, prezentarea de informatii realiste, relatia mentor – discipol) aceasta dobandire a noului statut de membru deplin al grupului de munca este marcat fie de o ceremonie formala, fie de una informala. Daca in primul caz angajatii pot primi insemne ale noului statut (birou mai mare, telefon, laptop, masina, etc.) in al doilea caz ei pot fi acceptati prin actiuni informale (invitarea la masa de catre colegii, la tenis, fotbal, etc.)

Oricare ar fi forma acestei acceptari, ea marcheaza o schimbare semnificativa atat pentru individ cat si pentru organizatie: angajatul se adapteaza la noul post (rezolva conflictele dintre cerintele postului si nevoile personale), iar organizatia il trateaza de acum pe salariat ca pe un membru fidel al ei si nu doar ca pe un salariat temporar, aflat in perioada de proba.

 

 

Psiholog Viviana Soare
Centrul Medical Med-As
www.med-as.ro
Call Center: 021. 9232
Foto: Shutterstock

Urmăreşte cel mai nou VIDEO incărcat pe avantaje.ro

Citeste continuarea pe pagina urmatoare: 1 2

Recomandari
Libertatea
Publicitate
Huff
VIVA!
Retete
Baby
TV Mania
Sfatul parintilor
Mai multe din Cariera