Interviu cu Ana Ionescu, consultant recrutare si selectie Hart

Interviu cu Ana Ionescu, consultant recrutare si selectie Hart

Ana este absolventa a Facultatii de Psihologie si Stiinte ale Educatiei din cadrul Universitatii din Bucuresti. In prezent, ea ocupa pozitia de Consultant in cadrul echipei HART, fiind implicata in gestionarea proiectelor de recrutare.

Ana Ionescu, consultant recrutare si selectie Hart Ana este certificata in metodologia Hogan Assessment Systems. Principalele ei domenii includ managementul performantelor, evaluarea talentelor si comportamentul de lider in mediul organizational.

R: Cum isi incepe un student/proaspat absolvent cariera, in conditiile in care angajatorii cer experienta?

– Prima varianta ar fi sa se angajeze pe un post care ar fi in domeniul pregatirii lor teoretice. Exista angajatori care fac rabat de experienta candidatului, ca sa compenseze lipsa experientei se bazeaza mai mult pe abilitatile proaspatului absolvent si pe vointa acestuia de a invata. O alta varianta ar fi sa inceapa pe o pozitie de T entry t nivel, ca sa aibe asigurat un inceput in domeniul respectiv.

R: Ce cauta tinerii absolventi in ziua de azi? Ce pretentii au?

– Depinde foarte mult atat de felul in care se autoevalueaza cat si de posibilitatile anterioare pe care le-au avut de a colabora cu anumite companii. Daca ne referim la modul in care ei se evalueaza, sunt diverse modalitati de a se raporta la un inceput in cariera.

Sunt persoane care se supraevalueaza, acestia isi vor dori pozitii manageriale dupa doar cateva luni, maximum un an de experienta. Asta se intampla pentru ca nu inteleg foarte bine nivelele ierarhice. Insa in general sunt destul de interesati si de atenti la primul job. Sunt mai pretentiosi pentru ca oferta de pe piata de munca este foarte mare si atunci le permite sa fie mai selectivi si sa puna ei mai de graba conditiile.

R: Ce li se ofera in general?

– In general se pune foarte mult accentul pe motivarea tinerilor din perspectiva posibilitatilor de dezvoltare profesionala. In ceea ce priveste partea financiara, nu exista oferte incredibile pentru tinerii absolventi pentru ca se doreste mai intai formarea si investirea de resurse in formarea lor, si apoi se pune accent si pe partea financiara.

R: Ce cauta cel mai des candidatii care au deja ceva experienta/vechime intr-un anumit domeniu?

– Depinde foarte mult care este situatia lor si modul in care ei se simt la actualul loc de munca. Exista situatii in care nu se poate avansa in cadrul firmei respective, si atunci isi pot dori lucrul acesta intr-o alta companie. Deci prima varianta ar fi dezvoltarea pe o pozitie superioara in cadrul altei companii. Insa exista si candidati care fac schimbari pentru pozitii similare fie din considerente financiare, fie din considerente ce tin de imposibilitatile de dezvoltare profesionala.

R: Care sunt criteriile dupa care angajatorul isi alege viitorii angajati?

– Evident ca fiecare angajator isi face un model in gasirea candidatului ideal si in general privind criteriile, se merge pe cele care ar putea determina succesul persoanei respective in organizatie pentru ca asta e si scopul oricarei angajari.

Un angajator poate avea criterii hard, care se refera la experienta, la partea de pregatire tehnica a unei persoane, mai exact la experienta dovedita intr-un anumit domeniu, pe o anumita pozitie, insa se merge din ce in ce mai mult si pe partea de soft skills adica pe anumite abilitati ale persoanelor de a se putea incadra in anumite organizatii.

Foarte mult accent se pune pe compatibilitatea dintre individ si cultura organizationala pentru ca au fost destul de frecvente cazurile in care unele persoane, indiferent de gradul de pregatire profesionala, nu s-au putut adapta intr-un anumit mediu.

R: Ce trebuie sa contina un CV ca sa atraga atentia?

– Sunt, intr-adevar, cateva lucruri de bun simt in redactarea unui cv. Un prim aspect ar fi cel al volumului informatiilor. Nu este bine sa se exagereze. In general un cv trebuie sa aiba cam trei, patru pagini maximum si ar trebui sa cuprinda informatii destul de bine organizate si structurate. Sa nu se exagereze in privinta anumitor detalii referitoare la joburi, dar nici sa fie redate foarte pe scurt, de exemplu la rubrica de experienta.

Sunt aspecte legate de structura. Trebuie sa se inceapa de la experienta, de la ultimul loc de munca pana la primul, si apoi sa apara educatia, limbile straine, trainingurile si ce alte lucruri mai sunt de adaugat. In general ar fi bine sa nu contina foarte multe informatii pentru ca atunci o discutie nu ar mai avea substanta, atat timp cat toate informatiile apar in cv.

R: Cum descopera recrutatorul personalitatea unui candidat?

– Personalitatea poate fi descoperita si in cadrul interviului. Sunt anumite aspecte ale personalitatii care se manifesta in discutii si tocmai asta incercam sa surprindem intr-un interviu comportamental, prin care punem candidatii in diverse situatii ipotetice astfel incat sa le descoperim mai multe reactii in stare pura. Insa cele mai utilizate metode de evaluare ale personalitatii raman testele psihologice.

Noi utilizam testele Hogan care masoara tocmai acele aspecte din personalitate care se manifesta alaturi de munca si care nu pot fi influentate de o situatie. HOGAN Assessment Systems este o metoda de testare online, recunoscuta la nivel mondial pentru selectia si dezvoltarea liderilor si identificarea talentelor, reprezentand un reper in procesul de selectie in multe tari. Pentru ca asa cum se stie, un interviu este totusi o situatie artificiala, este o simulare, si atunci e posibil ca persoana sa-si manifeste doar anumite aspecte ale personalitatii.

R: Care sunt intrebarile standard adresate la un interviu?

– Depinde foarte mult de ce doreste angajatorul sa scoata in evidenta si sa urmareasca in cadrul unui interviu. Evident ca sunt si intrebari de care se poate face abstractie cum ar fi cele referitoare la partea motivationala, ce ar motiva un candidat, cele referitoare la asteptari salariale, sau la cunostinte de limbi straine. In general, in cadrul unui interviu se merge mai mult pe comunicare si pe adresare de intrebari, astfel incat nu e indicat sa existe un plan foarte riguros. Ideal ar fi sa existe comunicare intre cei doi si sa mearga lucrurile de la sine.

R: Exista candidati care vin cu raspunsurile pregatite la aceste intrebari. Ce faceti in acest caz? Le luati in considerare sau nu?

– Atitudinea aceasta de a veni la interviu cu raspunsurile pregatite este una pe care nu o recomandam in niciun caz si asta pentru ca este greu de crezut ca toti intervievatorii si toti consultantii au acelasi mod de a adresa intrebarile si de a tine un interviu. Intr-adevar exista situatii cand candidatii anticipeaza putin intrebarile noastre. Atunci mergem din aproape in aproape, ca in cadrul interviului comportamental si structurat, tocmai ca sa vedem in ce masura isi pastreaza constanta opinia.

R: Care sunt greselile cele mai frecvente si cele mai mari pe care un candidat le face la un interviu?

– Una din greselile frecvente este ca nu exista o tinuta fizica adecvata situatiei. Se doreste o tinuta cat se poate de ingrijita, ma refer atat la aspectul fizic cat si comunicarea nonverbala: la gesturi, felul in care priveste. Pe de alta parte, se mai intampla ca din dorinta de a fi cat mai convingator sa exagereze asupra anumitor aspecte legate de experienta. E bine de stiut ca sunt date care s-ar putea verifica.

R: Care este tendinta pietei actuale referitor la cerere si oferta?

– E clar ca exista un dezechilibru intre cerere si oferta insa sunt anumite segmente care sunt afectate. Aici ma refer la cele specializate cum ar fi industria, unde nu exista suficienti absolventi de facultati cu profil tehnic, si atunci e greu de adus cererea si oferta la un numitor comun.

Mai exista un dezechilibru si in domeniile care s-au dezvoltat foarte mult in ultima perioada, adica domeniul bancar, domeniul serviciilor financiare si in general serviciile pentru ca, avand o dezvoltare foarte mare, e clar ca s-a creat si un numar foarte mare de posturi. In general angajatorii cauta persoane cu ceva experienta in domeniu, si atunci raman descoperite anumite companii.

R: Exista un profil al invingatorului?

– Depinde foarte mult de ce intelege fiecare angajator prin invingator. Sunt anumite aspecte care intr-un job conteaza si reprezinta avantaje, pe cand intr-un alt job sunt considerate ca fiind dezavantaje. Nu putem vorbi in general de un profil al invingatorului daca nu ne referim la un anumit domeniu. Dar sunt si aspecte comune care ar asigura succesul cum ar fi increderea in sine sau implicarea, care sunt intotdeauna apreciate. Insa sunt si aspecte care difera de la companie la companie.

R: Exista niste greseli frecvente in cariera?

– Unul din miturile care circula si care are o baza reala se refera la schimbarile dese in cariera. Ar putea fi considerate greseli in masura in care angajatorii isi doresc persoane care sa fie stabile. Daca in cv-ul unei persoane exista schimbari dese, adica in ultimii trei ani si-a schimbat jobul de trei sau patru ori, cu siguranta ca nu reprezinta un avantaj.

Pe de alta parte, chiar daca schimbarile nu ar fi atat de dese, trecerea de la un domeniu la altul cu totul diferit, demonstreaza lipsa de coerenta a persoanei respective si o usoara dezorientare, din punct de vedere profesional. Important e sa avem un parcurs in cariera cat mai bine structurat, cu pasi marunti, prin care sa spunem despre noi ca suntem persoane stabile si dornice sa ne dezvoltam, dar in aceeasi masura echilibrate si cumpatate in decizii.

R: Cat dureaza un proces de recrutare pentru functii nonmanageriale/manageriale?

– In general procesul pentru recrutare nonmanageriala dureaza in jur de trei, patru saptamani insa se poate exinde in cazul in care e vorba despre specialisti, de pozitii mari de nisa, cum ar fi inginerii de diagnoza, ingineri in industria automotive. In cazul pozitiilor manageriale lucrurile stau destul de diferit. Pe aceste pozitii, de obicei recrutarea dureaza doua, trei luni. Pe de alta parte, depinde foarte mult si de atitudinea clientului. Daca este un client mai flexibil, care ar putea sa mai modifice criteriile de selectie, s-ar putea identifica si candidati de un nivel imediat sub pozitia respectiva.

R: Care este numarul candidatilor pe un post vacant?

– Nu prea putem vorbi despre media candidatilor pe un post vacant pentru ca noi mergem catre persoane, nu vin ele sa aplice. Insa in general noi identificam cam trei persoane pe care i le propunem clientului.

R: Este importanta scrisoarea de intentie?

– Este importanta atat timp cat nu are un format standard. Sunt persoane care trimit aceeasi scrisoare de intentie indiferent de jobul pentru care aplica, iar asta nu constituie un avantaj. Scopul unei scrisori de intentie este de a motiva alegerea pentru postul respectiv.

Text: Oana Racheleanu; Foto: Octav Nitu

Urmăreşte cel mai nou VIDEO incărcat pe avantaje.ro

Citeste continuarea pe pagina urmatoare: 1 2

Recomandari
Libertatea
Publicitate
Huff
VIVA!
Retete
Baby
Sfatul parintilor
Mai multe din Cariera