Interviu cu Alexandra Urseanu, consultant manager in evaluare si dezvoltare Hart

Interviu cu Alexandra Urseanu, consultant manager in evaluare si dezvoltare Hart

Alexandra este licentiata a Facultatii de Psihologie si Stiinte ale Educatiei din Bucuresti. De asemenea, a urmat cursuri ale Universitatii de Psihologie din Santiago de Compostela (Spania), studii de master in "Psihologie Organizationala" si studii in domeniul tehnicilor pentru auto-dezvoltare personala si imbunatatirea performantelor.

Alexandra Urseanu, consultant manager in evaluare si dezvoltare Hart Alexandra este certificata in metodologia Hogan Assessment Systems. Este preocupata de: comportamentul organizational si psihologia aplicata in domeniul afacerilor.

R: Ce inseamna evaluare si dezvoltare pentru angajatii unei firme?

– E important sa impartim cele doua categorii: ce ar insemna pentru angajator si care sunt beneficiile in randul angajatilor. Pentru angajatori, procesul de evaluare si dezvoltare al angajatilor e un proces din ce in ce mai utilizat in cadrul companiilor, tocmai pentru ca conditiile pietei s-au schimbat si angajatorii isi dau seama ca trebuie sa investeasca foarte mult efort, atat financiar cat si in ceea ce priveste timpul in identificarea punctelor forte ale angajatilor, in identificarea zonelor de dezvoltare sau minusuri, astfel incat sa le propuna acele planuri de dezvoltare adaptate.

Angajatorii si-au dat seama ca investirea in angajati se poate face numai evaluandu-i. E o stategie mult mai eficienta din punct de vedere al costurilor si mult mai inteligenta din punct de vedere al satisfactiei angajatului pentru ca apreciaza grija companiei pentru nevoile lui.

Pentru angajati, e clar un factor de dezvoltare personala pentru ca, indiferent daca isi schimba angajatorul sau nu, competentele dobandite raman. E o buna diagnoza a punctelor forte, a punctelor de dezvoltare, ale angajatilor, astfel incat sa creioneze planuri individuale de dezvoltare. E o sursa de autocunoastere, de motivare si de imbogatire a profesionalismului, indiferent de domeniu si de nivelul ierarhic.

R: Cand cere o firma evaluarea angajatilor?
– Cand se intampla ceva care sa dea de inteles companiei ca nu e totul in regula. O organizatie sanatoasa face acest lucru in mod constant. Aceste evaluari se fac cam anual, o data cu evaluarea performantelor si evaluarea psihologica, adica evaluarea zonelor de soft skills (abilitati personale).

Multe din companiile din Romania, avand in vedere mediul competitiv din ziua de astazi, au inceput sa faca evaluari frecvent si la anumite intervale de timp. Insa nevoia pregnanta se ridica atunci cand companiile sunt intr-o criza si trebuie sa identifice care e problema, ce nu merge bine.

R: In ce domenii se fac cel mai des evaluari?
– In general sunt industrii in care e si o competitie foarte mare, cum ar fi zona de FMCG (Fast Moving Consumer Goods), de retail. Daca ar fi vorba de pozitiile oamenilor evaluati, e clar ca vorbim deja de la middle management in sus. O ratiune sanatoasa este ca in cazul in care angajez un junior, despre care nu stiu daca ramane sau nu, daca va performa, prefer sa nu investesc intr-o astfel de evaluare.

Prioritatea e sa-i dau tehnicitatea jocului, sa investesc in el traininguri de cunostinte. Cand angajatul respectiv demonstreaza ca merita sa se investeasca in el si personal, sa devina mai organizat, mai planificat, atunci investesc si la acest nivel ierarhic mai de juniorat. Dar focusul cel mai mare este pe pozitiile de middle si top management pentru ca oamenii din aceste pozitii disperseaza optimism asupra celor de pe pozitiile inferioare.

Cel mai des investesc multinationalele din afara care sunt obisnuite cu cultura evaluarii. Noi, romanii nu avem aceasta cultura, a feed-back-ului. Suntem destul de reticenti la astfel de lucruri si nu avem deschidere catre feed-back. Oamenii abia acum incep sa accepte ideea ca o oglinda din afara sa le fie pusa in fata. E mai greu de primit pentru ca nu intotdeauna suntem constienti de comportamentul pe care il avem.

R: Dar in ce domenii se fac cel mai rar astfel de evaluari?
– In industriile in care exista o competitie mai mica, si ma refer aici la fabricile de stat, unde oamenii ies de la acel loc de munca direct la pensie. Nu se investeste in astfel de evaluari, in dezvoltare, pentru ca exista siguranta ca angajatii nu pleaca in alta parte.

Insa, in general, competitia fiind atat de mare, cam orice domeniu devine constient ca trebuie sa faca ceva pentru a-si satisface angajatii, pentru a-i cunoaste mai bine, pentru a-i dezvolta cu scopul de a deveni mai productivi. In general companiile foarte mici nu investesc in astfel de aspecte.

Cel mai rar mai folosesc evaluarile companiile unde nu exista un departament de resurse umane, bine conturat, care sa-si arunce cate un ochi si asupra oamenilor. E greu de crezut ca vor fi permeabili la astfel de evaluari.

R: Ati spus ca firmele fac anual astfel de evaluari. Dar care ar fi periodicitatea optima?

Sunt mai multe tipuri de evaluari. Sunt evaluari de personalitate pe care le putem obtine prin metodologia Hogan Assessment, evaluari de tip 360 feed-back care e o metoda de evaluare extrem de complexa ca si nivel de informatii pe care le primesti. De exemplu, in cazul unui chestionar vis-r-vis de competentele mele, primesc o evaluare din partea mea, a managerului, a egalilor si a subordonatilor.

Periodicitatea mai difera si de proiectele pe care le intreprind. De exemplu, un plan de training care trebuie facut pentru anul care urmeaza. In urma unei evaluari se pot vedea punctele forte, nevoile de dezvoltare, dupa care se poate face planul de training. Deci de preferat ar fi ca evaluarile sa se faca o data pe an, si in cazurile in care proiectele o cer.

R: Sunt firme care isi trimit angajatii periodic la traininguri si firme care nu urmaresc constant acest aspect. Cand ar trebui un angajat sa faca un training?

-Cand are nevoie, iar nevoia asta sa fie bine subliniata de o evaluare, de ceva obiectiv. Aici vorbim despre trainingurile de soft skills, nu de pe zona tehnica.

R: Exista posibilitatea pentru un angajat sa-si faca un test de evaluare in conditiile in care nu este multumit de cum a fost evaluat in cadrul firmei sale?

– In istoria Hart, departamentul de resurse umane a venit cu un astfel de plan de actiune pentru mai multi angajati ai sai, dar au fost si situatii in care o persoana, dintr-o anumita companie, a simtit ca are anumite nevoi de dezvoltare la care angajatorul nu i-a raspuns, si a venit ca si persoana fizica. Partea in care ajutam o persoana fizica intra deja in zona de consiliere in cariera. Un angajat trebuie, in primul rand, sa caute ajutor la departamentul de resurse umane. In cazul in care raspunsul este unul negativ, angajatul poate merge catre un consilier in cariera.

R: Care sunt cele mai cautate traininguri?

– In primul rand trainingurile de vanzare, de negociere, de presentation skills, trainingurile care tin de latura de management (control, comunicare, motivarea angajatilor, evaluarea lor, planificare, organizare). Sunt si traininguri specializate de contabilitate, IT, resurse umane.

R: Ce inseamna Mapp?

Mapp inseamna un instrument de evaluare al zonei motivational – valorice pusa fata in fata cu diverse domenii profesionale. El arata compatibilitatea dintre structura interna si joburile cu care se potriveste persoana cel mai bine, daca sistemul valoric al acestuia, adica ceea ce ii place, este compatibil cu anumite arii.

Aceasta evaluare ii ofera un ghidaj pe care ar fi dezirabil sa-l urmareasca in cariera sa. Mapp ofera un fel de radiografie a acelor zone catre care ar trebui sa se indrepte. Evaluarea este destinata atat persoanelor la inceput de drum, care au nevoie de acest ghidaj in multitudinea de joburi, dar si persoanelor care sunt in tranzitie de cariera, ori pur si simplu vor sa se cunoasca mai bine.

Evaluarea a fost dezvoltata acum 45 de ani, in Statele Unite. In acest moment este sustinuta de site-ul www.consiliereincariera.ro. Este o evaluare online care dureaza un sfert de ora si care ofera sugestii de optiuni in cariera. Prezinta o paleta de joburi din aceeasi gama care nu restrange aria, ci o directioneaza putin mai mult in alegerea jobului potrivit.

Mapp nu arata daca o persoana poate sau nu sa faca o anumita meserie ci arata daca acel job ii va aduce acea satisfactie personala pe termen lung.

R: De ce nu este promovat acest tip de evaluare?
– Noi am adus evaluarea acum doi ani de zile si momentan facem eforturi de a o promova. In Romania e greu sa faci persoanele sa constientizeze ca au un astfel de adjuvant. De multe ori avem o incredere foarte puternica in noi si avem senzatia ca deciziile pe care le luam nu mai au nevoie de nimic din exterior.

De aici pleaca cultura noastra. Nu suntem obisnuiti sa mai cerem si o a treia opinie, sau sa ne asiguram ca acea opinie e obiectiva. Promovarea acestui instrument e un proces dificil pentru ca avem de-a face cu multe priviri foarte directionate.

R: Institutiile de invatamant va sustin in promovarea evaluarii?

– Initial am mers si catre dascali, insa ne-am dat seama ca de fapt beneficiarii nostri sunt studentii, elevii. Am realizat ca putem ajunge la studenti prin asociatii studentesti, si cumva o sa trezim acel semn de intrebare vis-r-vis de nevoia studentilor cand o sa inceapa rumoarea in cadrul lor. Atunci informatia o sa ajunga de jos in sus. E clar ca de sus in jos sansa de reusita e putin mai mica. Am tinut multe workshopuri cu studentii legate de evaluare si nevoia s-a trezit.

A inceput sa existe o competitie intre facultatile de stat si cele particulare. Numarul locurilor fara taxa incep sa fie din ce in ce mai mici, iar studentii incep sa ceara servicii pentru banii pe care il platesc. Va fi nevoie ca o institutie de invatamant sa inceapa sa se comporte ca o companie care trebuie sa dea ceva inapoi.

Text: Oana Racheleanu; Foto: Octav Nitu

Urmăreşte cel mai nou VIDEO incărcat pe avantaje.ro

Citeste continuarea pe pagina urmatoare: 1 2

Recomandari
Libertatea
Publicitate
Huff
VIVA!
Retete
Baby
Sfatul parintilor
Mai multe din Cariera