Interviu cu Ana Ionescu, consultant recrutare si selectie Hart

Ana este absolventa a Facultatii de Psihologie si Stiinte ale Educatiei din cadrul Universitatii din Bucuresti. In prezent, ea ocupa pozitia de Consultant in cadrul echipei HART, fiind implicata in gestionarea proiectelor de recrutare.

Ana Ionescu, consultant recrutare si selectie Hart Ana este certificata in metodologia Hogan Assessment Systems. Principalele ei domenii includ managementul performantelor, evaluarea talentelor si comportamentul de lider in mediul organizational.

R: Cum isi incepe un student/proaspat absolvent cariera, in conditiile in care angajatorii cer experienta?

– Prima varianta ar fi sa se angajeze pe un post care ar fi in domeniul pregatirii lor teoretice. Exista angajatori care fac rabat de experienta candidatului, ca sa compenseze lipsa experientei se bazeaza mai mult pe abilitatile proaspatului absolvent si pe vointa acestuia de a invata. O alta varianta ar fi sa inceapa pe o pozitie de T entry t nivel, ca sa aibe asigurat un inceput in domeniul respectiv.

R: Ce cauta tinerii absolventi in ziua de azi? Ce pretentii au?

– Depinde foarte mult atat de felul in care se autoevalueaza cat si de posibilitatile anterioare pe care le-au avut de a colabora cu anumite companii. Daca ne referim la modul in care ei se evalueaza, sunt diverse modalitati de a se raporta la un inceput in cariera.

Sunt persoane care se supraevalueaza, acestia isi vor dori pozitii manageriale dupa doar cateva luni, maximum un an de experienta. Asta se intampla pentru ca nu inteleg foarte bine nivelele ierarhice. Insa in general sunt destul de interesati si de atenti la primul job. Sunt mai pretentiosi pentru ca oferta de pe piata de munca este foarte mare si atunci le permite sa fie mai selectivi si sa puna ei mai de graba conditiile.

R: Ce li se ofera in general?

– In general se pune foarte mult accentul pe motivarea tinerilor din perspectiva posibilitatilor de dezvoltare profesionala. In ceea ce priveste partea financiara, nu exista oferte incredibile pentru tinerii absolventi pentru ca se doreste mai intai formarea si investirea de resurse in formarea lor, si apoi se pune accent si pe partea financiara.

R: Ce cauta cel mai des candidatii care au deja ceva experienta/vechime intr-un anumit domeniu?

– Depinde foarte mult care este situatia lor si modul in care ei se simt la actualul loc de munca. Exista situatii in care nu se poate avansa in cadrul firmei respective, si atunci isi pot dori lucrul acesta intr-o alta companie. Deci prima varianta ar fi dezvoltarea pe o pozitie superioara in cadrul altei companii. Insa exista si candidati care fac schimbari pentru pozitii similare fie din considerente financiare, fie din considerente ce tin de imposibilitatile de dezvoltare profesionala.

R: Care sunt criteriile dupa care angajatorul isi alege viitorii angajati?

– Evident ca fiecare angajator isi face un model in gasirea candidatului ideal si in general privind criteriile, se merge pe cele care ar putea determina succesul persoanei respective in organizatie pentru ca asta e si scopul oricarei angajari.

Un angajator poate avea criterii hard, care se refera la experienta, la partea de pregatire tehnica a unei persoane, mai exact la experienta dovedita intr-un anumit domeniu, pe o anumita pozitie, insa se merge din ce in ce mai mult si pe partea de soft skills adica pe anumite abilitati ale persoanelor de a se putea incadra in anumite organizatii.

Foarte mult accent se pune pe compatibilitatea dintre individ si cultura organizationala pentru ca au fost destul de frecvente cazurile in care unele persoane, indiferent de gradul de pregatire profesionala, nu s-au putut adapta intr-un anumit mediu.

R: Ce trebuie sa contina un CV ca sa atraga atentia?

– Sunt, intr-adevar, cateva lucruri de bun simt in redactarea unui cv. Un prim aspect ar fi cel al volumului informatiilor. Nu este bine sa se exagereze. In general un cv trebuie sa aiba cam trei, patru pagini maximum si ar trebui sa cuprinda informatii destul de bine organizate si structurate. Sa nu se exagereze in privinta anumitor detalii referitoare la joburi, dar nici sa fie redate foarte pe scurt, de exemplu la rubrica de experienta.

Sunt aspecte legate de structura. Trebuie sa se inceapa de la experienta, de la ultimul loc de munca pana la primul, si apoi sa apara educatia, limbile straine, trainingurile si ce alte lucruri mai sunt de adaugat. In general ar fi bine sa nu contina foarte multe informatii pentru ca atunci o discutie nu ar mai avea substanta, atat timp cat toate informatiile apar in cv.

R: Cum descopera recrutatorul personalitatea unui candidat?

– Personalitatea poate fi descoperita si in cadrul interviului. Sunt anumite aspecte ale personalitatii care se manifesta in discutii si tocmai asta incercam sa surprindem intr-un interviu comportamental, prin care punem candidatii in diverse situatii ipotetice astfel incat sa le descoperim mai multe reactii in stare pura. Insa cele mai utilizate metode de evaluare ale personalitatii raman testele psihologice.

Noi utilizam testele Hogan care masoara tocmai acele aspecte din personalitate care se manifesta alaturi de munca si care nu pot fi influentate de o situatie. HOGAN Assessment Systems este o metoda de testare online, recunoscuta la nivel mondial pentru selectia si dezvoltarea liderilor si identificarea talentelor, reprezentand un reper in procesul de selectie in multe tari. Pentru ca asa cum se stie, un interviu este totusi o situatie artificiala, este o simulare, si atunci e posibil ca persoana sa-si manifeste doar anumite aspecte ale personalitatii.

Citeste continuarea pe pagina urmatoare: 1 2

Recomandari
Spune-ne parerea ta
Baby
Sfatul parintilor
Mai multe din Cariera