Interviu cu Alexandra Urseanu, consultant manager in evaluare si dezvoltare Hart

Alexandra este licentiata a Facultatii de Psihologie si Stiinte ale Educatiei din Bucuresti. De asemenea, a urmat cursuri ale Universitatii de Psihologie din Santiago de Compostela (Spania), studii de master in "Psihologie Organizationala" si studii in domeniul tehnicilor pentru auto-dezvoltare personala si imbunatatirea performantelor.

Alexandra Urseanu, consultant manager in evaluare si dezvoltare Hart Alexandra este certificata in metodologia Hogan Assessment Systems. Este preocupata de: comportamentul organizational si psihologia aplicata in domeniul afacerilor.

R: Ce inseamna evaluare si dezvoltare pentru angajatii unei firme?

– E important sa impartim cele doua categorii: ce ar insemna pentru angajator si care sunt beneficiile in randul angajatilor. Pentru angajatori, procesul de evaluare si dezvoltare al angajatilor e un proces din ce in ce mai utilizat in cadrul companiilor, tocmai pentru ca conditiile pietei s-au schimbat si angajatorii isi dau seama ca trebuie sa investeasca foarte mult efort, atat financiar cat si in ceea ce priveste timpul in identificarea punctelor forte ale angajatilor, in identificarea zonelor de dezvoltare sau minusuri, astfel incat sa le propuna acele planuri de dezvoltare adaptate.

Angajatorii si-au dat seama ca investirea in angajati se poate face numai evaluandu-i. E o stategie mult mai eficienta din punct de vedere al costurilor si mult mai inteligenta din punct de vedere al satisfactiei angajatului pentru ca apreciaza grija companiei pentru nevoile lui.

Pentru angajati, e clar un factor de dezvoltare personala pentru ca, indiferent daca isi schimba angajatorul sau nu, competentele dobandite raman. E o buna diagnoza a punctelor forte, a punctelor de dezvoltare, ale angajatilor, astfel incat sa creioneze planuri individuale de dezvoltare. E o sursa de autocunoastere, de motivare si de imbogatire a profesionalismului, indiferent de domeniu si de nivelul ierarhic.

R: Cand cere o firma evaluarea angajatilor?
– Cand se intampla ceva care sa dea de inteles companiei ca nu e totul in regula. O organizatie sanatoasa face acest lucru in mod constant. Aceste evaluari se fac cam anual, o data cu evaluarea performantelor si evaluarea psihologica, adica evaluarea zonelor de soft skills (abilitati personale).

Multe din companiile din Romania, avand in vedere mediul competitiv din ziua de astazi, au inceput sa faca evaluari frecvent si la anumite intervale de timp. Insa nevoia pregnanta se ridica atunci cand companiile sunt intr-o criza si trebuie sa identifice care e problema, ce nu merge bine.

R: In ce domenii se fac cel mai des evaluari?
– In general sunt industrii in care e si o competitie foarte mare, cum ar fi zona de FMCG (Fast Moving Consumer Goods), de retail. Daca ar fi vorba de pozitiile oamenilor evaluati, e clar ca vorbim deja de la middle management in sus. O ratiune sanatoasa este ca in cazul in care angajez un junior, despre care nu stiu daca ramane sau nu, daca va performa, prefer sa nu investesc intr-o astfel de evaluare.

Prioritatea e sa-i dau tehnicitatea jocului, sa investesc in el traininguri de cunostinte. Cand angajatul respectiv demonstreaza ca merita sa se investeasca in el si personal, sa devina mai organizat, mai planificat, atunci investesc si la acest nivel ierarhic mai de juniorat. Dar focusul cel mai mare este pe pozitiile de middle si top management pentru ca oamenii din aceste pozitii disperseaza optimism asupra celor de pe pozitiile inferioare.

Cel mai des investesc multinationalele din afara care sunt obisnuite cu cultura evaluarii. Noi, romanii nu avem aceasta cultura, a feed-back-ului. Suntem destul de reticenti la astfel de lucruri si nu avem deschidere catre feed-back. Oamenii abia acum incep sa accepte ideea ca o oglinda din afara sa le fie pusa in fata. E mai greu de primit pentru ca nu intotdeauna suntem constienti de comportamentul pe care il avem.

R: Dar in ce domenii se fac cel mai rar astfel de evaluari?
– In industriile in care exista o competitie mai mica, si ma refer aici la fabricile de stat, unde oamenii ies de la acel loc de munca direct la pensie. Nu se investeste in astfel de evaluari, in dezvoltare, pentru ca exista siguranta ca angajatii nu pleaca in alta parte.

Insa, in general, competitia fiind atat de mare, cam orice domeniu devine constient ca trebuie sa faca ceva pentru a-si satisface angajatii, pentru a-i cunoaste mai bine, pentru a-i dezvolta cu scopul de a deveni mai productivi. In general companiile foarte mici nu investesc in astfel de aspecte.

Cel mai rar mai folosesc evaluarile companiile unde nu exista un departament de resurse umane, bine conturat, care sa-si arunce cate un ochi si asupra oamenilor. E greu de crezut ca vor fi permeabili la astfel de evaluari.

Citeste continuarea pe pagina urmatoare: 1 2

Recomandari
Spune-ne parerea ta
Baby
Sfatul parintilor
Mai multe din Cariera